Geresni įmonės veiklos rezultatai, lankstesni sprendimai, lojalūs darbuotojai – tai tik keletas privalumų, kuriuos užtikrina aukštas darbuotojų įsitraukimas į kompaniją. Vis dėlto, Lietuvoje įsitraukimui skatinti skiriama dar nepakankami dėmesio, tad smulkiajam bei vidutiniam verslui vertėtų žvelgti į tai kaip į neišnaudotą visos kompanijos potencialą.
Įsitraukimo vidurkis nesiekia europinio
Darbuotojų įsitraukimu į organizaciją laikomas teigiamas darbuotojo santykis bei emocinis ryšys su ja, teigia Almanta Jakštaitė-Vinkuvienė, „OVC Consulting“ partnerė ir įsitraukimo sprendimų konsultantė. Tai reiškia, kad kai darbuotojui rūpi organizacija, jis stengiasi dėl jos, yra iniciatyvus ir ieško sprendimų.
Vienas iš gero darbuotojų įsitraukimo pavyzdžių atsiskleidė pandemijos metu, kuomet darbo sąlygos daugeliui tapo sudėtingesnės. „Buvo labai aiškiai matoma, kad, jei darbuotojų įsitraukimas aukštas, tai net ir kai buvo sumažinti atlyginimai, kai darbuotojams teko dirbti ne tik savo darbą, jie iš kompanijos nepasitraukė. Tai vienas iš kompanijos tvarumo ženklų, ypač svarbių mažesniems verslams, kurių veiklos sėkmė priklauso nuo kiekvieno darbuotojo“, – argumentuoja konsultantė.
Nepaisant akivaizdžios naudos, Lietuvoje vis dar egzistuoja įmonių, kurios komandos įsitraukimui neskiria pakankamai dėmesio. Tai rodo ir įvairios statistikos: Europoje darbuotojų įsitraukimas į organizaciją siekia apie 60 proc., o Lietuvoje – tik apie 45–50 proc. Tiesa, prieš aštuonerius metus situacija buvo prastesnė, tad pažanga pamažu vyksta.
Mažesnėse kompanijose bendradarbiavimo būna daugiau, jis vertinamas palankiau, tačiau nebūtinai įsiklausoma į darbuotoją.
Priklauso nuo požiūrio į darbuotojus
A. Jakštaitės-Vinkuvienės teigimu, bet kuri kompanija, norėdama pasiekti geresnių veiklos rezultatų, turėtų sau užduoti klausimą: ar darbuotojai yra ištekliai ir kaštai, ar vertybė, kurianti tai, kas svarbu organizacijai? Viena iš dažnų klaidų, lemiančių prastesnį darbuotojų įsitraukimą, yra kaltininkų ieškojimas. Mat tai, ar kompanija susiduria su iššūkiais, daugiausia priklauso nuo jos požiūrio į darbuotojus, o ne dėl prasto pastarųjų darbo. „Jei įmonėje jaučiama nuoširdi pagarba, noras atvirai kalbėti, tokių problemų kyla mažiau“, – argumentuoja ekspertė.
Dar viena dažna klaida, kuri ypač būdinga SVV, tai galvojimas, kad papildoma nauda darbuotojui paskatins didesnį jo įsitraukimą. „Vis dar laikomasi to supaprastinto, materialaus požiūrio, kad jei darbo vieta bus patogesnė, jei darbuotojai nemokamai gaus kavos ar arbatos, o kartais – ir finansinį paskatinimą, tai jie geriau dirbs“, – pastebi A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
Skirtumai tarp SVV ir didelių organizacijų
Iššūkiai, su kuriais susiduria SVV ir didelės kompanijos, yra panašūs, tačiau išryškėja ir keletas skirtumų. Pavyzdžiui, didelėse organizacijose dažna problema ta, kad vadovai nepakankamai pažįsta savo darbuotojus ir nežino, kaip jaučiasi komanda. Be to, didelėse organizacijose būna labai ryškus skirtumas tarp to, kaip ją mato bei patiria vadovai ir kaip likę darbuotojai. Mažesnės kompanijos savo ruožtu susiduria su vertybių ir komandos tarpusavio bendravimo problema.
Dar vienas skirtumas, kad didelėse organizacijose trūksta bendradarbiavimo dėl bendro tikslo, žmonės pervargsta, o procesai būna nesklandūs. O mažesnėse kompanijose bendradarbiavimo būna daugiau, jis vertinamas palankiau, tačiau nebūtinai įsiklausoma į darbuotoją. Be to, nereta SVV problema ta, kad įmonių viduje funkcijos būna labai aiškiai pasidalytos. Tad darbuotojai, galbūt ir turėdami begales idėjų, kartais jaučia, kad jie neturi erdvės tam įgyvendinti.
Galimybės paskatinti darbuotojų įsitraukimą
Ekspertės teigimu, organizacinė kultūra kompanijoje labai smarkiai priklauso nuo vadovų, todėl pastarieji turėtų dėti sąmoningas pastangas keisti situaciją. Tiesa, pasitaiko, ir kad patys darbuotojai sukuria įsitraukimo kultūrai palankią aplinką. Tai ypač pastebima, kai kritinę komandos dalį sudaro jaunesnioji karta, kuri kelia teisingus klausimus: kodėl to reikia ir kaip aš prisidėsiu prie didelio bei gražaus tikslo? „Todėl, jei vadovai jaučia, kad kompanijoje prastas įsitraukimas, rekomenduojama pradėti girdėti, ką kalba darbuotojai, gilintis į jų poreikius“, – pataria A. Jakštaitė-Vinkuvienė.
Be šių, yra ir kitų sprendimų įsitraukimui skatinti: verta užtikrinti žmonių pasitikėjimą organizacija, joje taip pat turi jaustis stipri lyderystė. Darbuotojai savo ruožtu turi jausti darbo prasmę ir pripažinimą. Darbo aplinka taip pat turi būti įgalinanti, nes galimybių augti turi turėti ne tik pati kompanija, bet ir jos darbuotojai. Pastarieji turi jausti, kad jų idėjos yra laukiamos, o potencialas pastebimas.
Ryšio palaikymas su klientais – viena iš sričių, kurioje atvirai bendraujanti ir tinkamai įsitraukusi komanda gali pasiekti gerų, visai bendrovei naudingų rezultatų.
Kokių naudų suteikia darbuotojų įsitraukimas
Vadovų atvirumas ir darbuotojų įsitraukimas gali patobulinti jau egzistuojančius arba sukurti naujus, geresnius procesus – į tai atkreipia dėmesį ir finansavimo sprendimų bendrovės „PayRay“ direktoriaus pavaduotojas Mindaugas Stasionis. „Nuoseklus bendravimas, ryšio palaikymas su klientais yra labai reikšmingas procesas smulkiajam ir vidutiniam verslui, siekiančiam subalansuoti apyvartinių pinigų srautus, neleisti augti vėluojantiems atsiskaitymams. Tai viena iš sričių, kurioje atvirai bendraujanti ir tinkamai įsitraukusi komanda gali pasiekti gerų, visai bendrovei naudingų rezultatų“, – sako jis.
Be minėto kompanijos tvarumo, darbuotojų lojalumas atsiskleidžia ir per tai, kad įsitraukę žmonės yra kompanijos patriotai bei ambasadoriai, o tai padeda lengviau prisitraukti naujų, kompetentingų darbuotojų. Be to, įsitraukę darbuotojai nulemia geresnius įmonės rezultatus, nes jie rodo nuoširdų norą dėti tikslingas pastangas. Tie geresni rezultatai jaučiami tiek finansiškai, tiek ir kalbant apie didesnį klientų pasitenkinimą už kokybiškai suteiktas paslaugas.
Galiausiai, nauda kompanijai atsiskleidžia ir tuomet, kai reikia priimti greitesnius bei lankstesnius sprendimus. Tarkime, staiga prireikus keisti veiklos kryptį ir esant geram darbuotojų įsitraukimui, vadovai nepaliekami vieni spręsti šio iššūkio. Sprendimai atsiranda greičiau ir jie yra kokybiškesni
Kaip patikrinti darbuotojų įsitraukimą
Vienas iš būdų kompanijoms įsivertinti įsitraukimą yra darbuotojų įsitraukimo tyrimas. Dažniausiai tai būna anoniminė online darbuotojų apklausa, pagal kurią vėliau apskaičiuojamas įsitraukimo rodiklis. Toks tyrimas padeda susikurti objektyvų vaizdą, kokie rodikliai darbuotojams svarbūs: kiek jiems atrodo prasmingas darbas, kiek jie jaučia, kad gali tobulėti, kaip vertina bendradarbiavimą ir vadovų elgesį ir t. t. Visi šie atsakymai leidžia ieškoti tinkamiausių individualių sprendimų.
„Tyrimas padeda atskirti, kiek į kompaniją yra įsitraukę vadovai ir komandos, mat skirtumai paprastai būna labai dideli, tarsi žmonės dirbtų skirtingose organizacijose“, – pastebi konsultantė.